2022年3月5日，全國人大代表、小康集團董事長張興海提出了一條建議：「建議鼓勵年輕人少送外賣、多進工廠。」
他提供了一組數(shù)據(jù)顯示：2020年，中國制造業(yè)人才缺口2200萬，近5年平均每年150萬人離開制造業(yè)，而形成鮮明對比的是，快遞從業(yè)人數(shù)突破1000萬。
現(xiàn)在年輕人不愛進廠
對于我們父母或者更早是爺爺奶奶那一輩來說，進廠打工應(yīng)該說是人生最好的歸宿之一了，相當(dāng)于現(xiàn)在的考公務(wù)員。
可時過境遷，一代人正在老去，而現(xiàn)在的年輕人卻不愛進廠了。在人社部官網(wǎng)發(fā)布的《2021年第四季度全國招聘大于求職“最缺工”的100個職業(yè)排行》中，有43個屬于第六大類職業(yè)——生產(chǎn)制造及有關(guān)人員，其中，汽車生產(chǎn)消費領(lǐng)域“汽車零部件再制造工”、“汽車飾件制造工”、“ 汽車維修工”等職業(yè)新進排行，智能制造領(lǐng)域“多工序數(shù)控機床操作調(diào)整工”、“工業(yè)機器人系統(tǒng)操作員”等職業(yè)排位上升，缺工程度加大。有數(shù)據(jù)顯示，2020年大專以上學(xué)歷的外賣騎手占比超過25%，而大專以上學(xué)歷的制造業(yè)一線工人占比不足10%。
人們不禁要問：年輕人為什么不喜歡“進廠打工”了？
大環(huán)境與小環(huán)境壓力下的人才市場
導(dǎo)致企業(yè)“招工難”的原因較為復(fù)雜，既與經(jīng)濟發(fā)展客觀趨勢以及行業(yè)周期性變化特征有關(guān)，也與新時期企業(yè)需求特點以及勞動力供給意愿變化息息相關(guān)，主要原因可以概括為：
（一）就業(yè)環(huán)境改變，服務(wù)業(yè)吸納制造業(yè)勞動力
近年來，互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)，人工智能等技術(shù)帶來的變革通過“機器換人”等方式在一定程度上緩解了制造業(yè)就業(yè)壓力，但新技術(shù)在第三產(chǎn)業(yè)（服務(wù)業(yè)）的應(yīng)用同時也吸納了原本屬于制造業(yè)的一部分勞動力。據(jù)統(tǒng)計，2018年第三產(chǎn)業(yè)中新興行業(yè)的就業(yè)崗位已經(jīng)達到1.91億個，占總就業(yè)人數(shù)的24.6%。其中，從事外賣、快遞、網(wǎng)約車等新興技術(shù)孵化的行業(yè)人數(shù)分別突破700萬人、300萬人、2000萬人。這些崗位具有入職門檻低、形式靈活、受地域影響較小且工資水平相對較高等特征，對制造業(yè)勞動力產(chǎn)生了較強的吸引力。以外賣行業(yè)為例，2020年疫情期間，美團與餓了么累計新增的超200萬外賣騎手中，有近三成來自制造業(yè)工人。
無獨有偶，在網(wǎng)約車行業(yè)，據(jù)滴滴統(tǒng)計，截止2017年滴滴出行平臺創(chuàng)造了2000多萬個就業(yè)和收入機會，其中近400萬名司機來自傳統(tǒng)制造業(yè)。那些在制造業(yè)企業(yè)中自動化難度大、數(shù)字化轉(zhuǎn)型成本高，不易被機器替代的崗位缺口會隨著外賣、快遞、網(wǎng)約車等行業(yè)對低技能勞動力吸納能力的不斷增強而進一步擴大。
（二）制造業(yè)企業(yè)承壓，抑制了工資上漲空間
近兩年，國內(nèi)制造業(yè)受原料成本上漲影響，不少產(chǎn)業(yè)鏈下游制造業(yè)企業(yè)承受巨大壓力，有的企業(yè)面臨虧損甚至倒閉風(fēng)險，這導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成本上升、利潤下降、擴張意愿不斷降低，更無動力提升工資水平。在基本工資方面，2019年制造業(yè)規(guī)模以上企業(yè)就業(yè)人員年平均工資為70494元，低于批發(fā)零售業(yè)89047元的年平均水平，也遠(yuǎn)低于部分一線、新一線城市外賣騎手超100000元的年收入水平，這也就不難理解張興海為什么提議鼓勵年輕人少送外賣、多進工廠。
2021年藍(lán)領(lǐng)離職原因
在提升工資水平方面，2020年制造業(yè)調(diào)薪率為5.9%，相比2019年略有下降。制造業(yè)中有一半企業(yè)在2022年進行了調(diào)薪。但與行業(yè)對標(biāo)下，制造業(yè)的平均調(diào)薪水平是6.1%，低于全行業(yè)調(diào)薪率6.4%。
制造業(yè)調(diào)薪水平（2019/2020年）
（三）臨時性、季節(jié)性地頻繁招工、解雇增加了就業(yè)的不穩(wěn)定性
隨著國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的變化以及疫情的影響，這兩年企業(yè)生產(chǎn)的年度波動不斷加大，短期訂單越來越多，相應(yīng)地招工解雇也越來越頻繁，導(dǎo)致制造業(yè)就業(yè)崗位不夠穩(wěn)定。以2020年為例，3月上旬前，有訂單缺工人的用工方千方百計地?fù)屓耍?月中下旬以后，訂單劇減的用工方想方設(shè)法裁員，收入大減甚至失業(yè)且看不清工作前景的一部分農(nóng)民工返鄉(xiāng)；進入三季度后，國內(nèi)市場回暖、訂單激增，用工方又喊招工難。企業(yè)頻繁招工解雇變相增加了勞動力就業(yè)成本，削弱了勞動力就業(yè)意愿。
（四）制造業(yè)企業(yè)工作乏味、提升空間較差、工作環(huán)境較差，降低了對勞動力的吸引力
由于物質(zhì)生活條件的改善及經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，過去幾十年人們的擇業(yè)觀念發(fā)生了很大改變。在賺錢養(yǎng)家糊口之外，當(dāng)代年輕勞動者更加在意自由的工作方式和自我價值實現(xiàn)。而做制造業(yè)工人，則意味著在流水線上日復(fù)一日從事重復(fù)性很強的工作，不僅枯燥無味且很難得到能力提升。另外，多數(shù)制造業(yè)雖采用了自動或半自動化機器設(shè)備以減少工人的體力勞動，但工人的工作時間仍較長。旺季時工人可能需連續(xù)一兩個月每天工作14個小時以上，人手不足時采取兩班倒模式，相比白領(lǐng)和新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者，制造業(yè)工人不僅工作環(huán)境惡劣，而且工作時間相對較長，自由度低。并且制造業(yè)企業(yè)大量通過人力資源中介公司以勞務(wù)派遣、勞務(wù)承包等形式用工，這些中介公司大多不給工人交社會保險。這實際上是不符合《勞動法》的基本原則的。
（五）制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級對勞動力技能要求有所提升，擴大了高技能勞動力缺口
隨著制造業(yè)智能制造的發(fā)展，使得傳統(tǒng)就業(yè)崗位與數(shù)字化技術(shù)融合程度加深，這大大提高了企業(yè)對普通從業(yè)人員的素質(zhì)要求，勞動者不僅需要具有一定技術(shù)含量、能夠處理復(fù)雜工作的能力，還要掌握與網(wǎng)絡(luò)相關(guān)的技能。而當(dāng)前中國仍以低端技能的勞動者為主，且職業(yè)教育在培訓(xùn)體系、課程設(shè)置、課程內(nèi)容等方面均無法適應(yīng)制造業(yè)智能化發(fā)展的相關(guān)要求，這就導(dǎo)致企業(yè)技能需求與勞動力技能供給難以匹配，產(chǎn)生較大的“技能缺口”。
從企業(yè)角度的一點思考
除了制造業(yè)出現(xiàn)的人員流失與招聘難等情況之外，實際上近年來絕大部分行業(yè)都遇到了人才流失加速、企業(yè)招聘壓力巨大、人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展速度不匹配等等問題。
作為一家公司的HR，這兩年我也切切實實地感受到招人的壓力。企業(yè)是就業(yè)市場的主體，其對于解決用工難題的靈活性相對較高。如果能從企業(yè)角度入手，往往能找到一些對解決用工難題行之有效的辦法。
招聘端
在2021年，我拜訪同行業(yè)的一位招聘負(fù)責(zé)人，了解到他們企業(yè)的招聘情況，他表示：公司招人的壓力也不小，主要是銷售人員流動大不穩(wěn)定，所以招人的規(guī)模每年都很大。他們有自己的招聘團隊，而且招聘渠道也是多種多樣的，如互聯(lián)網(wǎng)、廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘會、和學(xué)校尋求合作、人才中介機構(gòu)、獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部機會制度等，全方位地尋求與發(fā)現(xiàn)人才。
他向我透露說：“我們現(xiàn)在主要專注在校園招聘方面，常年跑全國各地的學(xué)校參加校招，拜訪學(xué)校的就業(yè)老師，像逢年過節(jié)，禮尚往來也是少不了的。通過校園網(wǎng)、紙質(zhì)媒體等途徑在全國十幾所高校做推廣，10月份左右從這些學(xué)校的大四畢業(yè)生中為公司各部門招聘150名到200名的實習(xí)生。明年等他們畢業(yè)的時候，公司根據(jù)業(yè)務(wù)部門的實際需要和大學(xué)生們實習(xí)的情況，把他們吸收為公司的正式員工。有些情況下，會根據(jù)公司發(fā)展需要，選聘部分優(yōu)秀大學(xué)生做有目的的定向培養(yǎng)，公司會在他們大學(xué)四年級時就與其簽訂合同，這些學(xué)生會在公司邊實習(xí)邊做畢業(yè)論文設(shè)計，畢業(yè)后就會直接留在公司。當(dāng)然，還有一些學(xué)生只做實習(xí)，并不會被聘用。”
“我們要的規(guī)模還挺大的，各地的事業(yè)部招聘量這幾年都保持在200人左右…他們學(xué)校也希望有地方消化畢業(yè)生，這對學(xué)校的聲譽有好處,所以他們（指校方）也樂見其成。”他補充說道。
我聯(lián)想到富士康近期發(fā)布了一篇招人的信息有一點很有吸引力：招工除了一般人員之外，還向見習(xí)生提供機會，并給予推薦獎金人民幣6000元，同時還歡迎離職員工回歸，除了原職原薪返回工作崗位之外，還給予入職獎金人民幣5400元。
之前很火的某電子大廠也有類似這樣的制度，不會對辭職的員工有成見，用制度歡迎離開后又回來的員工。例如公司規(guī)定如果員工離開公司后90天內(nèi)回來，以前在公司的工齡還會延續(xù)。并且很多時候是從內(nèi)部選人，稱之為“內(nèi)部機會制度”。當(dāng)某個部門有職位空缺時，首選是把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部，如果公司內(nèi)部有合適的人選，會優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。
培訓(xùn)體系建設(shè)
人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓(xùn)機會并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務(wù)需求。我了解到某個公司每年為員工培訓(xùn)投入了大量的人力、物力和財力，并規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)及海外培訓(xùn)等。強有力的培訓(xùn)給許多人提供了成長的空間。
企業(yè)加大對職業(yè)教育支持力度，積極倡導(dǎo)企業(yè)辦學(xué)，或與職業(yè)院校形成對口合作，精準(zhǔn)培養(yǎng)面向生產(chǎn)服務(wù)一線的產(chǎn)業(yè)工人。在學(xué)校內(nèi)增設(shè)大數(shù)據(jù)分析、軟件編程、工業(yè)軟件、數(shù)據(jù)安全等適應(yīng)新時代就業(yè)需求的技能培訓(xùn)。
企業(yè)全面推行新型學(xué)徒制和現(xiàn)代學(xué)徒制培訓(xùn)，大力推廣培養(yǎng)和評價“雙結(jié)合”、企業(yè)實訓(xùn)基地和院校培訓(xùn)基地“雙基地”、企業(yè)導(dǎo)師和院校導(dǎo)師“雙導(dǎo)師”培養(yǎng)模式，不斷提升職業(yè)技能培訓(xùn)質(zhì)量。
最后在福利方面，企業(yè)也要切實解決高端技術(shù)人才在住房、醫(yī)療、子女教育、配偶安置、晉升渠道等方面的實際問題。
任何企業(yè)招工都遵循著追求利益最大化這一基本邏輯，在人力市場，被招聘者保留自身人力資本的所有權(quán)，把一部分人力資本使用權(quán)讓渡給雇主。但是，當(dāng)經(jīng)濟環(huán)境改變的時候，人力資本也必須要適應(yīng)新環(huán)境、學(xué)習(xí)新技能。雇主要積極配合幫助人力資本進行技能提升。這是雙方互相成就的事情，也是人力市場的納什均衡點選擇。
人類不是工具，是有思考能力的高級生物，因此企業(yè)在雇傭員工的時候，必須要摒棄將人資本化和物化的思想，如果一味地降低人力成本，追求利潤最大化，從短期來看是可以獲得利潤的提升，但從長期來看，會使整個市場造成無工可用的尷尬境地，這就是哈定所說的“公地悲劇”。即便是因為經(jīng)濟大環(huán)境下行的壓力來看，企業(yè)也不能機械地進行人力成本的壓縮，而是采取定崗定編的方式進行人力資源的調(diào)配。
從更宏觀層面來看，一個國家的政府需要做好市場的網(wǎng)，在經(jīng)濟遇到困難的時候，加強財政金融政策協(xié)同，降低大宗商品價格上漲負(fù)面影響，并拓展企業(yè)融資來源以便幫助企業(yè)渡過難關(guān)。當(dāng)然完善勞動法規(guī)和條例也是政府必須要采取的措施，這不是簡單的一句套話，實操起來要注意一個中心主旨，那就是界定清楚人力資本的產(chǎn)權(quán)，然后依據(jù)產(chǎn)權(quán)給予勞動者相應(yīng)的工傷，教育，生育等具體權(quán)利。如果這個大框架沒有建立起來，那么一些無良企業(yè)會鉆那些未界定人力資本產(chǎn)權(quán)的空子，剝削廣大的勞動者。
