經(jīng)濟(jì)衰退時期，是真正考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)能力的時候。有些領(lǐng)導(dǎo)在這個時候只會簡單地縮小規(guī)模以降低預(yù)算，并把工作外包以降低成本——根本沒有意識到這會造成公司長期的劣勢以及效率低下。
真正具備能力的管理人員可以提出有效的解決方案，幫助大家渡過這段艱難的時期。
當(dāng)裁員開始時，好員工們迅速離開，對于留下來的員工，他們不僅失去了往日工作的激情，而且油然而生一種挫敗感，因?yàn)樗麄儠恍枰~外承擔(dān)更多的工作量。管理者也變得孤立而嚴(yán)陣以待，使得失意的員工們都疑心重重。這種挫敗感很快就會變得難以處理。
在艱難的時刻，為了改善大家的積極性和提高員工的業(yè)績，一個很明智的選擇就是創(chuàng)建和員工分享他們感受的機(jī)制。這為員工提供了一個釋放壓抑情緒的出口，讓他們避免不必要的負(fù)擔(dān)，從而安心工作。在這個機(jī)制中有必要采取匿名的方式，因?yàn)榇蠹液ε乱虬l(fā)表對管理者的評論而受到懲罰。
JimPinto.com上的Automation-Company Weblogs吸引了成千上萬的人匿名留言。許多失意的員工認(rèn)為他們沒有其他辦法來發(fā)泄自己的不滿，希望有高層的管理者會關(guān)注他們的想法。然而匿名也存在弊端，一些心懷不滿的員工會捏造虛假的投訴，同時一些局外人更是故意添亂。我刪除了帶有人身攻擊的評論和博客。但是，它逐漸變成了一項繁重的工作。我鼓勵自動化企業(yè)多采取這種形式去獲取員工的反饋，相信他們能從中獲得更多的好處。
士氣的克星
很許多調(diào)查都表明，給員工士氣帶來負(fù)面影響的最主要問題是缺乏誠懇的溝通。其次就是公司不承認(rèn)加班時的工作成績和工作量。類似的調(diào)查顯示，在艱難時期提升士氣低落的員工最好的補(bǔ)救辦法是開放式的交流，對員工的認(rèn)可，給予優(yōu)秀員工和團(tuán)隊獎勵。
在這個艱難時期，自認(rèn)為失去積極性的員工比例增多了。這些員工認(rèn)為和他們自己無關(guān)，只會責(zé)怪管理者，因?yàn)樗麄兛床坏揭粋�充滿希望的未來，不能以公司為榮，他們不想留下來拖累其他人。
解決的辦法就是采用積極性的方案去吸引每一位員工。員工們都希望他們的疑惑可以得到解答。這就需要采用一對一的方式去了解每一員工現(xiàn)在的感受，讓他們在解決困擾組織的問題中得到鼓勵，并鼓勵他們利用他們的技能和興趣提出不同的解決方案。
盡管公司在這個艱難時期會緊縮開支，但是對于大多數(shù)員工而言，錢并不是最重要的。當(dāng)然，如果他們的薪水明顯過低，他們的工作熱情會受到打擊，因?yàn)樗麄兊膱蟪瓴荒荏w現(xiàn)他們的貢獻(xiàn)。但是，員工得到認(rèn)可比獲得報酬更重要，而大多數(shù)非管理雇員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可時，他們的表現(xiàn)會更加出色。
還有一個非常錯誤的概念就是認(rèn)為不是所有的人都值得去激勵。其實(shí)任何一人，都可以找到不同的理由去激勵他們。假定員工是值得留用，我們面臨的挑戰(zhàn)是怎樣做才能真正激發(fā)這位員工的潛力，同時給他安排合適的工作并和他一同確立明確的個人目標(biāo)。
對于公司的管理，在經(jīng)濟(jì)不景氣時期的確面臨著很大的考驗(yàn)，無能的公司只會屈服認(rèn)命。
但優(yōu)秀的公司認(rèn)識到，他們在經(jīng)濟(jì)低迷時的經(jīng)歷會使得他們在經(jīng)濟(jì)繁榮時得到更快速的發(fā)展。他們樹立了一種企業(yè)文化，這種信念可以鼓勵和激發(fā)每位員工要在工作中去獲得優(yōu)異表現(xiàn)的決心。
